أخطاء الامتثال لقوانين الموارد البشرية في الإمارات التي ينبغي تصحيحها في 2026

غالباً ما تبدأ أخطاء الموارد البشرية في الإمارات صغيرة، بفترة إشعار يجري التعامل معها بلا اكتراث، وإجازات تُسجّل بشكل غير دقيق، وملف رواتب يتأخر بضعة أيام. وقد يفترض أحدهم أن سياسةً معمولاً بها منذ سنوات ما زالت صالحة. ثم تتفاقم المشكلة لتتحول إلى نزاعات مع الموظفين، أو ضغوط تتعلق بالامتثال، أو تأخيرات في الدفع، أو مشكلات في إنهاء الخدمة كان من الممكن تفاديها.

هذه هي المشكلة الحقيقية في 2026. لم يعد إطار العمل الإماراتي جديداً، لكن العديد من فرق الموارد البشرية لا تزال تدير شؤون الموظفين وفق عادات قديمة. لقد تطور القانون، وينبغي لممارسات الموارد البشرية أن تواكب هذا التطور. ويخضع القطاع الخاص للمرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 وتعديلاته، إلى جانب اللائحة التنفيذية وقواعد الامتثال الصادرة عن وزارة الموارد البشرية والتوطين. وينطبق القانون على نطاق واسع على علاقات العمل في القطاع الخاص بالإمارات، بما يشمل هيكل العقود والإشعار والإجازات والأجور والسجلات ومكافآت نهاية الخدمة وحماية العمال.

ما زال هذا أحد أكثر أخطاء الموارد البشرية شيوعاً. تتصرف بعض الفرق وكأن فترة التجربة تتيح لها إنهاء العمل فوراً، من دون إجراءات أو توثيق أو إشعار. لكن هذا ليس ما ينص عليه القانون. فبموجب قانون العمل الإماراتي، لا يجوز أن تتجاوز فترة التجربة ستة أشهر. وإذا أراد صاحب العمل إنهاء الخدمة خلال فترة التجربة، فيجب أن يُمنح الموظف إشعاراً خطياً قبل 14 يوماً على الأقل. وإذا أراد العامل الانتقال إلى صاحب عمل آخر في الإمارات خلال فترة التجربة، فعليه عموماً تقديم إشعار خطي قبل شهر واحد.

هذا مهم لأن فترة التجربة ليست خارجة عن نطاق القانون، بل هي جزء من علاقة العمل. وعندما تتعامل معها الموارد البشرية باستخفاف، تبدأ رحلة الموظف في الشركة على أساس امتثال ضعيف.

بحلول 2026، ينبغي أن تكون فرق الموارد البشرية قد واءمت ممارساتها بالكامل مع نظام العقود محددة المدة وأنماط العمل المعتمدة في الإمارات. ومع ذلك، لا تزال بعض الشركات تعمل وفق مفاهيم قديمة، ولا سيما عند تغيير الأدوار أو المهام أو ساعات العمل أو التسلسل الإداري بصورة غير رسمية.

يعترف القانون بأنماط عمل مختلفة، مثل العمل بدوام كامل أو جزئي أو مؤقت أو مرن أو عن بُعد، وكذلك تقاسم الوظيفة. ويوضح أيضاً أنه إذا أُسند إلى الموظف عمل يختلف اختلافاً جوهرياً عما تم الاتفاق عليه في العقد، فيلزم الحصول على موافقة العامل الخطية، باستثناء حالات الضرورة المحدودة. كما يجب أن يستند عقد العمل إلى عرض العمل الموقّع وأن يُقدّم إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين خلال 14 يوماً من دخول الموظف إلى الإمارات.

لا تزال فرق كثيرة في الموارد البشرية تُجري التغييرات الداخلية أولاً ثم تستكمل الأوراق لاحقاً. وهنا بالضبط تبدأ النزاعات.

إنهاء الخدمة مجال آخر لا تزال فيه فرق الموارد البشرية ترتكب أخطاء يمكن تجنبها. يعتقد بعض المديرين أن قرار الاستغناء عن موظف يعني أن ما تبقى لا يتعدى محادثة وتسليم المهام. لكن الأمر لا يسير بهذه الطريقة.

في القطاع الخاص، يجوز لأي من الطرفين إنهاء عقد العمل لسبب مشروع، شريطة إخطار الطرف الآخر خطياً. ويجب ألا تقل فترة الإشعار المتفق عليها في العقد عن 30 يوماً وألا تزيد على 90 يوماً. ويظل العقد سارياً خلال هذه الفترة. وإذا أنهى صاحب العمل العقد، يحق للعامل أيضاً التغيب عن العمل يوماً واحداً في الأسبوع من دون أجر للبحث عن وظيفة أخرى، شرط إخطار صاحب العمل قبل ذلك بثلاثة أيام على الأقل.

وهناك مسألة أخرى تغفل عنها فرق الموارد البشرية. لا يجوز للشركة اللجوء إلى الفصل من دون إشعار باستخفاف. فالقانون لا يجيزه إلا في حالات محددة، وحتى في هذه الحالات يجب إجراء تحقيق خطي، وإصدار قرار خطي ومسبّب، وتسليم القرار إلى العامل على النحو الواجب. لذلك، غالباً ما تتحول حالات إنهاء الخدمة المتسرعة إلى حالات مكلفة.

لا تزال أخطاء الإجازات تظهر بكثرة في سجلات الموارد البشرية. يستحق العامل إجازة سنوية لا تقل عن 30 يوماً عن كل سنة خدمة. وإذا زادت مدة الخدمة على ستة أشهر وقلت عن سنة، فيستحق يومين عن كل شهر. ويستحق العامل أجراً عن رصيد الإجازات المستحق غير المستخدم عند انتهاء الخدمة، ويُحتسب هذا الرصيد على أساس الأجر الأساسي. وتُحتسب العطلات الرسمية التي تقع خلال الإجازة السنوية ضمن مدتها، ما لم يمنح العقد أو قواعد الشركة ميزة أفضل.

الإجازة المرضية مجال آخر لا تزال الفرق ترتكب فيه أخطاء. بعد فترة التجربة، يجوز للموظف الحصول على إجازة مرضية تصل إلى 90 يوماً سنوياً: 15 يوماً بأجر كامل، ثم 30 يوماً بأجر نصف، وما تبقى من المدة من دون أجر. أما خلال فترة التجربة، فلا يستحق الموظف إجازة مرضية مدفوعة الأجر، وإن كان يجوز منحه إجازة مرضية غير مدفوعة الأجر استناداً إلى تقرير طبي.

كثيراً ما يُساء أيضاً التعامل مع إجازتي الأمومة والأبوة في التطبيق العملي. تستحق الموظفات في القطاع الخاص إجازة أمومة مدتها 60 يوماً، منها 45 يوماً بأجر كامل و15 يوماً بنصف أجر. كما يستحق الموظفون إجازة أبوة مدتها خمسة أيام عمل، تُمنح خلال ستة أشهر من تاريخ ولادة الطفل.

هذا من أخطر الافتراضات التي لا تزال فرق الموارد البشرية أو المالية ترتكبها.

أوضحت وزارة الموارد البشرية والتوطين بجلاء وجوب دفع الأجور في موعدها ووفقاً لما هو متفق عليه، من خلال نظام حماية الأجور. ويُعد صاحب العمل متأخراً إذا لم تُدفع الأجور خلال أول 15 يوماً بعد تاريخ استحقاقها، ما لم ينص العقد على فترة سداد أقصر.

بعبارة أخرى، لا يقتصر تأخير الرواتب على كونه مسألة تتعلق بكشوف الرواتب، بل يتحول سريعاً إلى مسألة امتثال.

لا تزال فرق كثيرة في الموارد البشرية تخطئ في احتساب مكافأة نهاية الخدمة لاعتمادها على جداول بيانات داخلية أو معادلات قديمة أو إجمالي الراتب بدلاً من الأساس القانوني الصحيح.

بالنسبة إلى العاملين الوافدين بدوام كامل ممن أتموا سنة خدمة متصلة على الأقل، تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس الأجر الأساسي، وليس إجمالي الراتب. وتنص القاعدة العامة على استحقاق أجر 21 يوماً عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى، وأجر 30 يوماً عن كل سنة إضافية. كما يجب على أصحاب العمل سداد الأجور المستحقة وسائر المستحقات ومكافأة نهاية الخدمة خلال 14 يوماً من تاريخ انتهاء العقد.

هنا تتعثر شركات كثيرة؛ إذ تخلط بين إجمالي الراتب والراتب الأساسي، أو تتجاهل الاستحقاقات عن أجزاء السنة، أو تؤخر التسوية النهائية.

تركز بعض فرق الموارد البشرية بشدة على التوظيف وكشوف الرواتب، لكنها تظل ضعيفة في التوثيق. وهذا ينطوي على مخاطر بموجب قانون العمل الإماراتي.

يتعين على صاحب العمل الاحتفاظ بملفات العمال وسجلاتهم، وينص القانون على حفظ ملف العامل لمدة لا تقل عن سنتين بعد انتهاء الخدمة. كما يتعين على صاحب العمل وضع قواعد العمل واللوائح الداخلية بما يتوافق مع المتطلبات القانونية.

تكتسب هذه المسألة أهمية بالغة عند تقديم شكوى أو إجراء تفتيش أو نشوء نزاع بشأن الأجور أو مسألة تأديبية أو اعتراض على إنهاء الخدمة. فإذا كان السجل ضعيفاً، كان موقف الشركة ضعيفاً أيضاً.

لم تعد هذه مسألة ثانوية، بل هي مسألة قانونية. يحظر إطار العمل الإماراتي التمييز على أساس الجنس أو العرق أو اللون أو الدين أو الأصل الوطني أو الاجتماعي أو الإعاقة. كما يكفل المساواة في الأجر، وينص على منح العاملة أجراً مساوياً لأجر الرجل إذا كانت تؤدي العمل نفسه أو عملاً ذا قيمة متساوية. فضلاً عن ذلك، يُعد إنهاء الخدمة غير مشروع إذا كان سببه تقديم العامل شكوى جدية إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين أو رفعه دعوى صحيحة على صاحب العمل.

لا تزال بعض فرق الموارد البشرية تتأخر في الاستجابة للشكاوى، ولا سيما عندما تتعلق المسألة بمدير رفيع المستوى أو موظف عالي الأداء. ويصبح هذا التأخير بحد ذاته جزءاً من المشكلة.

لم تعد معظم أخطاء قانون العمل الإماراتي تحدث بسبب غموض القواعد. بل تنشأ لأن عمليات الموارد البشرية ما زالت يدوية أكثر من اللازم، وتعتمد على الافتراضات أو الذاكرة بدرجة كبيرة.

وهذا ما ينبغي تغييره.

في 2026، لا يقتصر تميز فريق الموارد البشرية على سرعة التوظيف أو إنجاز كشوف الرواتب في موعدها. بل يتمثل في معرفة مواضع تعثر الامتثال المعتادة ووضع الضوابط اللازمة قبل حدوث ذلك.

وهنا يأتي دور برنامج إدارة الموارد البشرية الفعّال، الذي يساعد فرق الموارد البشرية على الالتزام بقانون العمل الإماراتي من دون الاعتماد على الذاكرة أو جداول البيانات أو التصحيحات في اللحظات الأخيرة. فهو يجمع العقود والإجازات والرواتب وسجلات الموظفين وتتبع الامتثال في مكان واحد، ما يجعل إدارة أعمال الموارد البشرية اليومية أسهل بكثير. وبهذه الطريقة، يمكن للموارد البشرية أن تتوقف عن الاكتفاء برد الفعل وأن تبدأ بحماية الشركة على النحو السليم.